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范文--浅析天津威立雅水业有限公司薪酬管理

首页标题    范文--浅析天津威立雅水业有限公司薪酬管理


 

摘要………………………………………………………………………………………………1

一、绪论…………………………………………………………………………………………2

二、相关概念的界定……………………………………………………………………………2

(一)薪酬结构……………………………………………………………………………2

(二)薪酬水平……………………………………………………………………………2

(三)薪酬公平……………………………………………………………………………3

三、威立雅公司薪酬管理中存在的问题………………………………………………………3

(一)威立雅公司简介……………………………………………………………………3

(二)问题分析……………………………………………………………………………3

四、原因分析……………………………………………………………………………………4

(一)管理者缺乏先进的管理理念………………………………………………………5

(二)薪酬管理技术与方法的滞后………………………………………………………5

(三)薪酬激励资源的不足………………………………………………………………5

五、改善威立雅公司薪酬管理的对策…………………………………………………………6

(一)完善公司的薪酬管理制度…………………………………………………………6

(二)建立完善的绩效考核体系,制定有效的激励制度………………………………6

(三)薪酬制度公开透明…………………………………………………………………7

(四)建立完善的薪酬管理制度…………………………………………………………7

参考文献…………………………………………………………………………………………9









 

随着中国市场化经济的飞速发展,劳动力市场逐渐完善,人力资本作为其中最基本的调配资源,必然随着劳动力市场的变化而变化。当然,人才的流动必然会有一个趋势,即受到人力价格的影响,薪酬作为一个隐形的指挥棒,无形中对人力资本进行相应的配置。鉴于此,不断完善和调整薪酬激励制度,必然是目前企业面临的一项紧迫性任务。

薪酬管理作为公司管理日程中的一个重要方面,是企业自身生存和发展的重要保障。建立有效的薪酬管理体系,科学合理确定员工薪酬待遇,保证员工物质利益,有助于提高员工满意度,进而提高员工工作积极性,实现公司良好的经济效益。因此建立一个完善清晰的薪酬制度也是一个企业的成功保障。本文以天津市威立雅有限公司为例,探析公司目前在薪酬管理中存在的问题,并根据实际情况提出一定的改善措施。


关键词:企业;薪酬管理;问题;对策

















浅析天津威立雅水业有限公司薪酬管理

一、绪论

从当今的企业管理学方面来讲,薪酬已经改变了原有的定义,以前是一直单纯的货币补偿形式的工资,而现在变为了两个部即内部薪酬与外部薪酬的结合。设计科学合理的薪酬制度可以增加员工的归属感与信心。企业才能吸引、留住和激励人才。激励理论在西方发达国家是相当成熟,可以大致分为内容的激励理论、激励理论,加强激励理论的三个主要类型的过程。在激励的实践中,西方发达国家的国家也有相当丰富的经验,薪酬激励管理已进入科学发展的轨道。

工资、奖金、福利的薪酬模式延续了很多年,而现在,全球经济的迅速发展导致了竞争的加剧,这种传统的模式开始显现出弊端以及局限性,员工开始思考获得除了工资和福利之外的东西,全面薪酬的概念便诞生了。

二、相关概念的界定

(一)薪酬结构

薪酬结构指的是薪酬的具体构成与具体形式。采用不同形式的薪酬会对员工的行为和企业法则起到不同作用,造成不同影响。薪酬结构具体包括基本薪酬与可变薪酬;经济薪酬与非经济薪酬;短期薪酬与长期薪酬;工资与福利。

(二)薪酬水平

薪酬水平是指企业对自身整体薪酬水平在市场上所处位置的定位,主要考虑企业所处的市场竞争环境与对手的薪酬水平。具体的薪酬水平策略包括:市场领先策略;之后策略;市场跟随策略;混合策略。企业要根据自己的实际情况采取不同的薪酬水平策略。采取不同的薪酬水平策略将对企业员工,或者企业不同岗位的员工的满意度造成重要影响。例如采取市场领先的策略,企业员工的工作满意度一般来说就比较高。

(三)薪酬公平

薪酬战略的基础就是公平性原则,因为员工不仅对薪酬的绝对金额有考虑对于相对金额也有考虑。公平性体现在内部公平与外部公平两个方面、内部公平包含横向与纵向两个方面,横向公平是指内部员工之间的薪酬标准与薪酬尺度是否一致,纵向公平是指员工过去到现在乃至将来投入与产出所获得报酬与自我感知的比较。外部公平一般就是指企业薪酬水平的外部竞争性。薪酬公平是影响员工满意度的重要因素。

三、威立雅公司薪酬管理中存在的问题

(一)威立雅公司简介

天津津滨威立雅水业有限公司20050829日在天津市东丽区市场和质量监督管理局登记成立。公司经营范围包括从事城市供水的经营、服务和投资;提供水务技术咨询及水务工程服务等等。

(二)问题研究

1现行薪酬制度考核漏洞    

根据相关调查研究,威立雅公司的薪酬短期化比较明显,难以在企业发展的进程之中讲员工的付出以及价值在薪酬中表现出来,员工为公司产生的价值未能与回报相挂钩。现阶段员工工资常根据企业的具体情况与任用时的条件为基础,主观随意性较大,未能展现出客观性和稳定性,也就造成了长期以来的混乱。企业内部薪酬标准的不明确造成对员工的不公平感的增加,进一步也营销到员工的工作效率性。

通过对威立雅公司员工薪酬的调查分析,我们发现只30%的员工对公司现行的薪酬结构表示满意,而薪酬制度考核标准的不完善,将工资标准定格在主观上会导致谁权力大谁说了算的现状,如奖金与津贴随意发放,提职、提薪暗箱操作,绩效考核不公平、不透明。薪酬对于所有的员工都是一个敏感的话题,薪酬制度中的轻微缺陷就可能引起员工的高度注意,使该公司员工工作过程中会通过隐蔽或者公开的方式对这些缺陷做出回应,最终会导致公司的生产能力与团结氛围都受到影响。

2、绩效考核与薪酬奖惩制度脱节

从对公司及员工的调查研究中,大部分员工对现行的薪酬水平满意度较低,非常满意的只4%,较不满意及非常不满意竟达到35%。绩效考核的主要目的之一是通过公布考试结果,可以有效地掌握公司员工的运作,制定有效的激励制度,从而充分调动员工的工作积极性。而在威立雅公司的绩效考核体系中,评价指标体系和评价方法的单一,在一定程度上降低了绩效考核结果的实用性和可用性。另, 由于威立雅公司上下的科学而完整的绩效考核观念并没有形成,相关的考核结果反馈机制也不尽完善,奖惩制度制定也相对不合理,主要表现在对于绩效评价较高的员工并没有给以合理的奖励办法,也没有给绩效评价差的员工给予惩罚措施,这样很大程度上就间接影响了员工对于索爱普天移动通信公司内部的对于薪酬管理的不公平问题视而不见。

3、薪酬制度缺乏透明性

    威立雅公司在薪酬的管理中缺乏透明度,很多员工对自己的薪酬分配不了解,甚至对企业的薪酬制度不清楚。如:基层员工只知道按照公司和领导的要求工作,一个月就这么多薪酬。他们并不明白自己的工资总额是由完成工作指标的数量以及工资比例和福利津贴来计算得到的。这样一来,就容易使公司内的员工缺少信任感,尤其是负责公司产值的一线员工,会让他们在内心对自己的定位充满疑问,会丧失自身在公主人的态度,只会把自己当作一个打工仔,打击了员工的工作积极性。

4、薪资待遇过低,竞争力不大

    威立雅公司目前的奖金制度就是对业务能力突出者实200元的现金奖励政策,奖金制度明显低于市场水平,对外缺乏竞争力,从而导致业务骨干和部分中层管理人员的流失。薪酬水平缺乏市场竞争力,造成公司不得不长期招聘新员工来满足工作需要,老员工不断离职的恶性循环。在工资发放的问题上,员工会将自己所付出与所得和其他员工进行比较,当自己付出的比别人多,而得到的比别人少或相等的时候,员工就会在心理上产生不平衡,从而对自己的工作失去积极性。在研究中,55%的员工有离职的倾向,主要原因就是对薪资待遇不满意。在对人事部进行走访的时候我发现,由于公司的薪酬水平偏低,公司很难招聘到合适的员工,勉强招聘来的员工在数量和质量方面也会让公司不满意。

四、原因分析

(一)管理者缺乏先进的管理理念

先进的人力资源管理理念是企业薪酬激励得以有效实施助推。但是当下许多中小企业的管理者,包括威立雅公司在内的管理者,仍未对人力资本形成准确的认识;企业家往往对固定资本的投资乐此不疲,认为员工本身隶属于产品或服务的必要投入,而并非是一种具有稀缺性、竞争性和增值性的资本,因而往往缺乏长运的战略眼光;相反,企业家们则更注重的是薪酬的短期支付上,并且在薪酬类别上,也局限于物质层面上的给付。因而,康力亚公司应该逐步摆重物质,轻人的理念,适时对员工进行需求分析,充分尊重员工的物质需求与精神需求。

(二)薪酬管理技术与方法的滞后

正确的技术与方法是加强与改进薪酬激励模式的先决条件,而威立雅公司在成立之初,由于规模较小,员工数量也不多,对薪酬激励的技术与方法并没有非常高的要求。随着公司的发展,尽管威立雅公司设立了不同的薪酬等级管理制度,但并未把薪酬激励的技术与方法完全运用到公司的管理中去,一方面,没有选聘专门从事人力资源管理特别是薪酬管理方面的人才;另一方面,没有构建符合公司发展且具备操作性的薪酬激励模式,致使薪酬管理成为其发展的一个瓶颈。员工薪酬的支付完全取决于管理者主观设,而脱离先进的薪酬管理技术与方法,往往会加剧员工的不公平感,从而直接降低员工的工作满意度和工作绩效。因此,威立雅公司应该改变薪酬制度制定与执行随意的模式,引进先进、符合公司实际情况的薪酬管理技术与方法,从而能够吸引和保留住更多的优秀人才。

(三)薪酬激励资源的不足

目前,大部分中小企业,包括威立雅公司在内的民营企业,他们在发展的过程中,受到很多不确定因素的威胁,因此,在企业的剩余价值中,中小企业为了避免不可预知的风险,对薪酬激励资源的分配往往是非常有限的,其在薪酬制度上还存在大锅的分配体制,虽然有利润分成制的分配形式,可在内部未形成规范的条文规定,也未得到法律上的明确保护,这就造成了企业激励性文化的缺失。而且,由于激励性文化的缺失,导致很多企业内部虽有完备的绩效考核制度,然而各级领导为平衡员工关系,常常采用轮流评优的考评方式,这导致干好干坏一个的恶性结果,一旦绩效管理没有发挥出奖优劣罚的效益,那么薪酬激励也无法得到实时的保障。

五、改善威立雅公司薪酬管理的对策

(一)完善公司的薪酬管理制度    

威立雅公司主要实行的是以岗位为基础的薪酬体系。岗位薪酬体系是以工作岗位性质和内容为基础的传统型薪酬体系。员工薪酬水平差别主要来源于岗位对企业贡献的价值不同,员工薪酬水平的提高主要是依靠职位晋升的方式来实现的。公司员工的薪酬主要由四个方面组成:工资、奖金、津贴和福利。工资具体包括岗位工资、绩效工资、工龄工资;奖金包括单项奖金和年终奖金;津贴包括交通补贴、出差补贴和通讯补贴等;福利包括国家法定和公司补充两个大方面,法定福利主要包括五险一金等基础福利,公司补充福利包括带薪休假等等。基于岗位基础的薪酬体系存在一定弊端。岗位薪酬体系是以工作为基础的,员工在什么岗位上就会得到什么样的薪酬,只考虑的是职位本身问题,没有真正考虑人的因素,而人是企业的无形资产,对企业发展起着至关重要的作用。这一薪酬体系必然存在一定的局限性。

薪酬制度可以从以下三个方面加以改进在岗位分析的过程中,结合公司的经营目标,在调整后的组织结构明确分工的基础上,编制了岗位说明书,完善公司职位职级体系进行职位价值评价。价值评价是通过比较科学的方法评价企业中每个岗位的相对价值。该方法主要包括四大类:排序法、分类法、因子比较法、因子评分法。因素评分法是一种定量的工作评价方法,它包括一个组织的薪酬的确定,各因素分为不同水平的薪酬,每个层次都要给予适应评分,然后比较需要评估工作和薪酬的各种因素,确定薪酬因素得分的位置,比较各岗位的总成绩,最终形成体系的相对价值建立薪酬结构。在职位价值评价之后,还需要结合竞争对手生产岗位薪酬水平,在参照行业平均工资基础上,建立起该岗位的职级宽带。细化并完善了公司职级职位体系,建立专业技术与管理并重、多种发展通道的薪酬体系。

(二)建立完善的绩效考核体系,制定有效的激励制度

根据赫兹伯格的激-保健理论,员工工资从激励的角度看,可以分为两类,一是保健因素,如工资、固定津贴、等;另一种类型的激励因素,如奖金、物质激励等,如果健康因素不能达到员工的期望,员工会感到不安全,造成员工流失。另一方面,虽然高工资和各种福利留住员工,但很难起到刺激的作用。对于公司来说,其薪酬水平已略超过社会平均工资,在市场竞争中一个完备的绩效考核体系必须要有一个完备的绩效考核结果沟通机制。绩效与薪酬需要进行有效连接,而且必须达到以下要求:员工的工作绩效是可以度量的;可以区分员工之间的绩效差异;可以实现绩效差异与薪酬差异的关系;业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变;个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。威立雅公司应该根据公司的实际情况增加相应的薪酬激励内容。不断的丰富激励手段,完善本公司的员工激励机制。对于公司内业绩优秀的员工,公司应该不定期对其进行奖励与表彰,但是否提供晋升到高一级的职位的机会,则要充分考察他们的个人工作能力与性格特点。

(三)薪酬制度公开透明

    实行薪酬公开透明,实际上是向员工传达这样的信息:公司的薪酬制度没必要隐瞒,薪酬高的人有他的道理,薪酬低的人也有他的不足之处。欢迎所有员工监督其公正性,如果对自己的薪酬有不满意的地方,可以提出意见或者申诉。实行薪酬透明化,就是建立薪酬制度的公平公正和公开的原则,具体做法是:一是在制定薪酬制度时,除了各部门领导外,企业还可以请不同部门的员工参加。二是职务评价时,尽量采用简单方法,方便理解,职务评价关系到员工薪酬的高低,所以尽量简洁明了,方便员工理解。三是发布详细文件,向员工说明工资的制定过程。四是进行职务评价后对工资制定的制度中,描述尽可能的详细,尽量不要让员工产生误会。五是设立一个员工信箱,随时解答员工在薪酬方面的疑问,处理员工投诉。

(四)建立完善的薪酬管理制度

    首先,做好公司内部的岗位评价和分析,通过分析岗位的复杂性、工作的难易程度、工作时所需承担的责任大小、工作所需的知识和能力,以及员工的工作态度等方面对岗位进行量化评估。为员工提供公平性和具有竞争力的薪资结构,要让员工明白,只有通过努力付出劳动,员工才会有合理的薪酬。员工所得薪酬与所付出的劳动成正比。然后,建立竞争上岗的管理机制,不管是什么职位,什么工作,只要有能力就可以得到晋升的机会,而且不管是在低职位还是高层次中,都可以游刃有余,从而完善公司的人力资源管理。最后,建立切实可行的绩效考核,通过员工平时的工作表现,依公平、公的原则,对员工实行合理的绩效考核制度,从而激励员工更加积极的工作。

总而言之,薪酬管理不仅仅是简单的薪酬发放,更是沟通员工与公司之间的桥梁。它不仅限于事后的评估,而是强调事先的沟通与承诺,它力求通过制定个人工作计划,将组织与个人的目标联系起来,通过目标和计划设定达成共识,对员工进行人力资源管理和开发;在绩效考核环节采用目标管理法,使员工的工作行为与组织整体目标保持一致,有利于降低管理费用,并可为考评者提供明确的标准。
























参考文献

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2021年11月5日 17:18
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